Cuando llega la hora del retiro del fundador del negocio familiar, sin duda, su equipo de trabajo, quienes lo acompañaron por largos años ingresan, al mundo de la incertidumbre, de las especulaciones, con emociones de diverso calibre e intensidad. El asunto será muy notorio en términos de expectativa, de acuerdo al número de años que cada quien, lleve en la compañía y al tipo de relación personal que tenga con el fundador y con los miembros de la familia. Hay miedo personal y colectivo. En cada quien se cumple al pie de la letra, el “¿qué va a pasar conmigo, cuando el patrón no esté?”

Muchos de esos trabajadores conocieron a los hijos del fundador desde su nacimiento; por ese motivo los miran con el amor que por largos años construyó una relación cercana. Pero ahora, esos hijos adultos, pueden resultar una amenaza para sus aspiraciones, porque hay una brecha generacional que aborda la realidad de la empresa desde miradas muy distintas, incluida la mirada del fundador sobre su equipo. El asunto tecnológico, la edad, la profesionalización, las competencias laborales, la capacidad de cumplir con las funciones del cargo, que se mide por resultados, son ejemplos dicientes, entre otros muchos asuntos.

Varios trabajadores emocionalmente, no desean ser parte de la empresa cuando el patrón no esté. Pero algunos, no tienen esa opción, porque la necesidad les obliga. Por ejemplo, aún no logran las semanas cotizadas para obtener su pensión.

El tiempo que a cada quien le falte para pensionarse, será un factor adicional que genera zozobra. Aún quienes ya están pensionados, saben que su hora de retiro también llegó, independientemente de su necesidad.

El valor cualitativo del cargo de cada quien, le otorga un peso específico a la persona y al cargo. Pero allí también hay un tema emocional; es decir, hay personas que tienen la sensación de ser irremplazables, de que otros no podrán hacer lo que ellos lograron; de alguna manera sienten que hacen parte de la “familia real” y ahora especialmente miran sus derechos, que, dicho sea de paso, se los ganaron bien. El tiempo en el cargo otorga un poder, al que es difícil renunciar, máxime cuando se es empleado.

Pero el asunto de fondo tiene que ver especialmente, con la relación que cada quien estableció con el fundador y que, a lo largo de los años, permite leer un mapa que todos conocen. Y justo porque lo conocen, sienten que tienen derechos que merecen, pero el asunto debe quedar finiquitado antes del retiro del fundador. Otras posibilidades, se pueden dar, pero la incertidumbre no les asegura el futuro. Un futuro próximo, donde el fundador no será quien toma las decisiones.

Esas y otras expectativas de incertidumbre de los trabajadores, -por ejemplo que el negocio se acabe, se venda- pasarán por el crisol de lealtad hacia el líder, del que esperan que tome decisiones para su beneficio, como un ejercicio recíproco de la vida laboral y familiar compartida.

Ese es un argumento central: los trabajadores se perciben como parte de la familia y desde allí, esperan ser tenidos en cuenta por las partes interesadas en la resolución de la transición generacional que sufrirá el negocio